BERKARIR

KARIR

Karir
Berhati-hatilah terhadap penipuan dalam proses penerimaan calon pekerja yang mengatasnamakan PERURI

Perencanaan Kebutuhan SDM

  1. SDM merupakan elemen yang sangat penting dalam upaya terciptanya pencapaian sasaran Perusahaan, oleh karena itu perlu didukung suatu perencanaan SDM yang proporsional sesuai kebutuhan;
  2. Petunjuk pelaksanaan perencanaan kebutuhan SDM sebagaimana dimaksud pada poin (1) akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Rekrutmen dan Seleksi

  1. Untuk memenuhi kebutuhan SDM, Perusahaan dapat melakukan rekrutmen tenaga dari sumber internal maupun eksternal;
  2. Proses rekrutmen dan seleksi dilakukan secara obyektif dengan mengutamakan persyaratan kompetensi;
  3. Pengisian formasi jabatan yang ada dilakukan dengan mengutamakan dari sumber internal yang memenuhi persyaratan kompetensi, namun bila tidak terpenuhi dapat dilakukan rekrutmen dari sumber eksternal;
  4. Ketentuan dan tata cara rekrutmen dan seleksi akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Desain Jabatan

  1. Dalam menetapkan jabatan, perlu dilakukan melalui tahapan proses sebagai berikut:
a. Proses analisis jabatan;
b. Proses penyusunan uraian jabatan;
c. Proses evaluasi jabatan.
      2. Ketentuan pelaksanaan proses penetapan jabatan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Jalur Karir

  1. Dalam rangka mengoptimalisasikan fungsi-fungsi di dalam organisasi yang mendukung pencapaian sasaran Perusahaan serta searah dengan kebijakan penempatan sumber daya manusia sebagai human capital, maka dalam pergeserannya secara horizontal dan vertikal perlu menetapkan jalur karir;
  2. Jalur karir disusun berdasarkan pendekatan terhadap prinsip-prinsip kesesuaian antara persyaratan jabatan dengan kompetensi individu (job-person match);
  3. Ketentuan jalur karir akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Perencanaan Suksesi

  1. Dengan semakin ketatnya persaingan bisnis yang harus dihadapi oleh Perusahaan, maka untuk mengantisipasinya perlu merencanakan dan mengembangkan kader-kader potensial yang dipersiapkan sebagai generasi penerus;
  2. Dalam mempersiapkan generasi penerus sebagaimana dimaksud poin (1), perlu mempertimbangkan kebutuhan kompetensi dan karakter kepemimpinan masa depan;
  3. Ketentuan pelaksanaan perencanaan suksesi akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Pengembangan Karir

  1. Untuk memberikan panduan, motivasi dan peningkatan kinerja pegawai, perlu merumuskan kejelasan karir untuk membantu proses pengambilan keputusan yang terkait dengan perpindahan/pergeseran pemangku jabatan;
  2. Perpindahan/pergeseran pemangku jabatan didasarkan atas penilaian kompetensi dan kinerja yang obyektif untuk mendukung aspirasi pengembangan karir pegawai;
  3. Ketentuan pelaksanaan pengembangan karir diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Penilaian Kinerja

  1. Guna mendukung penetapan kebijakan strategis dalam pengelolaan bisnis Perusahaan, perlu adanya suatu sistem penilaian kinerja organisasi dan individu;
  2. Sistem penilaian kinerja sebagaimana dimaksud poin (1), dapat dilakukan dalam periode waktu triwulan, semesteran dan tahunan melalui pendekatan secara efektif terhadap perspektif keuangan, pelayanan, proses bisnis dan pengembangan SDM;
  3. Ketentuan pelaksanaan penilaian kinerja diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Penilaian Kompetensi

  1. Kinerja organisasi dan kinerja individu dapat meningkat apabila didukung dengan kualitas SDM yang cepat beradaptasi terhadap perubahan dan kebutuhan Perusahaan;
  2. Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas sebagaimana dimaksud dalam poin (1), dalam pelaksanaannya diperlukan suatu sistem penilaian kompetensi yang hasil penilaiannya dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk penempatan dalam suatu jabatan, pengembangan dan pemberian pelatihan;
  3. Ketentuan pelaksanaan penilaian kompetensi akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Pengupahan

  1. Dalam mendesain sistem pengupahan diharapkan dapat mempertimbangkan terhadap faktor-faktor yang mendukung dan menyesuaikan kepentingan para pihak, baik kepentingan pegawai sebagai sumber daya manusia yang terlibat dalam membantu pencapaian sasaran Perusahaan, kepentingan Manajemen sebagai Pimpinan Perusahaan dalam penetapan kebijakan dan kepentingan Pemilik Modal;
  2. Dengan mempertimbangkan 3 (tiga) faktor kepentingan sebagaimana dimaksud poin (1), rumusan pengupahan yang akan diberikan kepada pegawai minimal disusun melalui pendekatan 3 (tiga) pilar sebagai berikut:
a. Posisi, yaitu pendekatan terhadap bobot jabatan, tanggung jawab, resiko jabatan, fungsi jabatan dan hal lain yang berhubungan dengan posisi jabatan;
b. SDM/Personil, yaitu pendekatan terhadap kompetensi/kemampuan, keahlian/pengetahuan, berbagai pengetahuan, tata nilai dan hal lain yang berhubungan dengan profile individu;
c. Kinerja, yaitu pendekatan terhadap tingkat pencapaian target, tingkat kinerja, efisiensi biaya, tingkat pelayanan pelanggan dan hal lain yang berhubungan dengan kinerja (performance).
       3. Ketentuan pelaksanaan pengupahan akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Remunerasi

  1. Perusahaan dapat memberikan imbalan tambahan sebagai remunerasi untuk peningkatan kesejahteraan pegawai;
  2. Pemberian remunerasi sebagaimana dimaksud poin (1) dapat diwujudkan dalam bentuk penghargaan dan/atau fasilitas yang berfungsi sebagai pendorong motivasi dalam peningkatan kinerja pegawai;
  3. Ketentuan pelaksanaan pemberian remunerasi akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Pendidikan dan Pelatihan

  1. Dalam upaya peningkatan produktivitas Perusahaan, salah satu strategi yang harus dilaksanakan adalah proses penyesuaian pengetahuan dan kemampuan/kompetensi SDM dengan persyaratan jabatan;
  2. Proses penyesuaian pengetahuan dan kemampuan/kompetensi SDM sebagaimana dimaksud dalam poin (1), diwujudkan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan;
  3. Pendidikan dan pelatihan diklasifikasikan secara berjenjang dan berkesinambungan sejak pegawai diterima bekerja sampai dengan memasuki masa persiapan pensiun;
  4. Pelaksanaan pendidikan dapat dilakukan dalam program on the job training dan/atau class room training baik di dalam Perusahaan atau di luar Perusahaan;
  5. Ketentuan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan diatur tersendiri dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.

Pelayanan Kesehatan

  1. Perusahaan pada dasarnya menghendaki kondisi jasmani dan rohani pegawai sejak mulai masuk bekerja sampai dengan pensiun tetap sehat dan dapat memberikan kontribusi secara optimal, namun dalam hal pegawai menghadapi gangguan kondisi jasmani dan rohani, Perusahaan akan memberikan perlindungan berupa bantuan pelayanan kesehatan;
  2. Perlindungan bantuan pelayanan kesehatan sebagaimana dimaksud poin (1), atas dasar pertimbangan kemampuan Perusahaan dapat juga diberikan kepada keluarga tertanggung;
  3. Ketentuan pelaksanaan pemberian bantuan pelayanan kesehatan akan diatur dalam Surat Keputusan Direksi tersendiri.